Koło konfliktów Moore’a
Konflikty stanowią nieodłączny element naszego życia, wręcz są pożądane, gdyż ich rozwiązywanie napędza nasz rozwój zarówno indywidualny, jak i zbiorowy. Warto jednak zauważyć, że praca w konstruktywnej niezgodzie różni się od destrukcyjnego eskalowania emocji i zamykania się na potrzeby innych w celu osiągnięcia własnych celów.
Pojawienie się konfliktu związane jest z zagrożeniem interesu jednej ze stron. Termin ten wywodzi się z łacińskiego „conflictus”, oznaczającego zderzenie, opisując niezgodność, sprzeczność interesów czy poglądów, które mogą prowadzić do sporów.
Christopher W. Moore, doświadczony amerykański mediator, wyróżnił pięć głównych źródeł konfliktu: strukturalny, relacyjny, interesów, danych i wartości. Koło konfliktów przyjmuje taką formę ze względu na możliwe zazębianie się obszarów, a konflikt zaczynający się w jednym obszarze może szybko przenikać na pozostałe.
Rozwiązanie konfliktów wymaga zrozumienia ich przyczyn. Niektóre mogą być rozwiązane poprzez negocjacje, inne mogą wymagać zaawansowanych narzędzi. Kluczowe jest jednak zrozumienie podstawowych przyczyn, co stanowi solidną bazę do rozwiązania sytuacji.
Zachęcam do wspólnego przyjrzenia się obszarom konfliktu, mając nadzieję, że zrozumienie i „oswojenie” tych źródeł ułatwi zrozumienie sytuacji oraz pomoże skutecznie przeciwdziałać napięciom.
Konflikt strukturalny związany jest z rolą i miejscem w strukturze organizacji oraz przypisanymi zadaniem, na przykład między różnymi działami. Spójność celów, klarowny proces podejmowania decyzji i identyfikacja wąskich gardeł są kluczowe dla jego rozwiązania.
Konflikt interesów (danych) często wynika z nieporozumień związanych z interesami rzeczowymi, proceduralnymi lub psychologicznymi. Odpowiednia identyfikacja tych interesów i ich rozwiązanie na poziomie negocjacji jest kluczowa.
Konflikt danych wynika z komunikacyjnych niedociągnięć, odmiennej interpretacji danych czy punktu widzenia. Otwarta komunikacja, wyjaśnienie faktów i ustalenie wspólnego słownika pojęć są kluczowe dla jego rozwiązania.
Konflikt wartości to konfrontacja odmiennych zasad, światopoglądów czy etosu pracy. Rozwiązanie często wymaga finezji i dyplomacji, a metawartości mogą stanowić punkt kompromisu.
Konflikt interpersonalny związany jest z negatywnym nastawieniem do osób, z którymi występuje sprzeczność. Warto szukać źródeł w stereotypach, błędnych interpretacjach czy intensywnych emocjach, aby zdemaskować konflikt i pracować merytorycznie.
Dodatkowo, konflikt intrapersonalny związany jest z wewnętrznym systemem wartości i przekonań, wpływając na naszą pewność siebie. Zrozumienie tego obszaru może rozjaśnić sytuację i ułatwić skuteczne zarządzanie konfliktami.
Bogdan Markowicz
